3 otbor h1
 
Как подобрать персонал в отдел активных продаж с нуля.
 
Часть 1. Отбор кандидатов в продавцы услуг пультовой охраны.
 
Достаточно часто приходится слышать от наших заказчиков: «Мы один из самых сильных ЧОПов в городе и по числу ГБР, и по качеству наших услуг. А вот толковых продажников найти не можем. Никто не хочет работать – всем подавай фиксированный оклады, и чтобы лишний раз не напрягаться. А если кто и приходит, то выдерживает максимум 1-2 месяца», – эти трудности испытывают даже те, кому нужен не большой штат, а всего 2-3 человека.
 
Почему компании сталкиваются с такими сложностями и почему мы гарантируем набор нужного числа качественных сотрудников за короткий срок? – Все дело в комплексном подходе, о котором сейчас и пойдет речь.
 
Определяем портрет кандидата
 
В первую очередь необходимо понять, что мы хотим от наших менеджеров:
  • они должны уметь продавать (опыт в активных продажах),
  • быть готовы к постоянным разъездам по городу,
  • быть достаточно гибкими и при этом представительными.
Другими словами, необходимо составить портрет нашего кандидата в менеджеры прямых продаж, исходя из планируемого для него функционала. На практике это чаще всего мужчина от 22 до 35 лет. В прошлом риэлтор, торговый агент, торговый представитель, промоутер, оператор колл-центра, продавец торгового зала.
 
 
Почему именно так?
 
Пол. Девушки чаще стремятся к более спокойной и стабильной работе, чем мужчины. Да, конечно во многих городах отделы смешанные (все-таки личностные качества важнее гендерных признаков). Исключительно одни мужчины в сфере продаж пультовой охраны разве что в Москве.
 
Встречается и обратное: например, на севере многие отделы по работе с юр. лицами состоят из одних женщин. Причина – очень мало вакансий именно для слабого пола. В то время как мужчины преимущественно трудоустроены.
 
Возраст. Молодые люди до 22 лет еще не готовы нести ответственность и планомерно работать. Они недостаточно представительны – ваши клиенты могут не воспринимать их предложения всерьез.
 
Что касается верхнего ограничения – до 35 лет, то люди более старшего возраста часто становятся слишком требовательны к работодателю. И, в силу большего опыта, у них завышенные зарплатные ожидания. Хотя и здесь бывают исключения: например, для одного из наших заказчиков во Владивостоке отдел сформирован из мужчин 50-55 лет. Причина опять же в специфике – молодые люди, из-за нехватки работы, уезжают.
 
Опыт работы. Лучше всего, когда кандидат воспринимает новую работу как повышение, рост. Для риэлтора этот рост будет заключаться в большей стабильности (нет сезонности и жесткой привязки к бонусам, как при продаже недвижимости). Для оператора колл-центра или продавца – в меньшем количестве контактов и большем разнообразии (не только звонки или продажи в зале, а еще и встречи).
 
В любом случае эти люди умеют продавать. Пытаться найти специалиста с опытом именно в пультовой охране – бесперспективно. В маленьких городах таких, как правило, нет. А в больших – у них завышенные зарплатные ожидания. Гораздо дешевле обучить менеджера под свою специфику работы, чем годами искать «готового» специалиста.
 
 
Где и как искать кандидатов.
 
В первую очередь просматриваем резюме (именно смотрим и выбираем сами, а не размещаем вакансию и ждем, когда на нее откликнутся) – на сайтах HeadHunter (hh.ru), SuperJob.ru, Job.ru. 
В некоторых городах популярны свои площадки по поиску работы. Например, в Махачкале это 05.ru, а в Москве rabota.ru. Если такие есть – их также используем для подбора кандидатов.
 
 
 
На наш вопрос: «Сколько людей приходило к вам на собеседование?» – партнеры иногда отвечают: «5 человек».
Из 5 соискателей найти толкового очень сложно, так что лучше не ждать звонка от «идеального» кандидата, а приступать к активному поиску.
  
 
Если нужного числа кандидатов не набралось переходим на Avito. Здесь конечно контингент менее качественный, но внимательно просматривая резюме можно найти кого-то подходящего.
 
Наряду с активным поиском используем и пассивный: размещаем на вышеуказанных ресурсах соответствующее объявление.
 
Пример объявления для «широкой воронки» (в регионах):
 
Менеджер по корпоративным продажам
от 30 000 руб., опыт работы 1 год
 
Должностные обязанности:
  • Составление коммерческих предложений
  • Проведение телефонных переговоров с клиентами
  • Ведение деловой переписки
  • Оформление договорных отношений
  • Проведение личных встреч с клиентами
  • Ведение базы потенциальных клиентов
 
Требования:
  • Владение навыками проведения переговоров
  • Опыт работы с корпоративными клиентами приветствуется
  • Владение офисным пакетом программ
  • Умение грамотно выстраивать речь
  • Экономическое, техническое образования приветствуются.
 
Мы предлагаем:
  • График работы 5/2 с 08.00 до 17.00
  • Официальное трудоустройство
  • Возможность быстрого карьерного роста до руководителя отдела продаж.
  • Первичное и системное обучение за счет компании.
  • Полный рабочий день
  • На территории работодателя
 
 
Если активный и пассивный поиск через сайты не дали нужного результата –  потенциальных соискателей находим:
  • в торговых центрах и крупных сетевых магазинах,
  • в социальных сетях,
  • у конкурентов (вспомогательный ресурс, НЕ рекомндуем проводить без специальной подготовки: может привести к утечке информации и персонала).
  
 
 
 
  
Сколько кандидатов надо найти на первом этапе.
 
Исходим из предположения, что необходимо набрать 3-х менеджеров активных продаж.
 
 
Все остальные цифры даны с расчетом на высокий опыт рекрутера.
Если вы не уверенны в своих силах – рекомендуем увеличить число установленных контактов в 1,3-1,5 раза.
  
 
В среднем по воронке найма показатели по региональным проектам разбиваются следующим образом:
  • количество установленных контактов (звонков по резюме) – 160,
  • приглашенных на собеседование – 100,
  • пришедших на собеседование – 80,
  • прошедших конкурсный отбор – 15,
  • приступивших к обучению и стажировке – 4-5,
  • приступивших к работе – 3.
 
Что касается сроков, то опытный рекрутер способен проводить в день 15-20 собеседований. Это значит, что уже на 5-6 день у него будет выборка из 15 потенциальных кандидатов.
 
 
Как из 160 кандидатов выбрать 3-4 сотрудников отдела – читайте в нашем следующем выпуске.
 
Если у вас появились вопросы, задайте их по телефону +7 (920) 778-87-13, отправьте запрос на электронную почту dir@besec.ru или заполните форму обратной связи:
 

Бесплатно мы подпишем вас на наш электронный журнал. В любой момент вы сможете отменить это действие. 

Подпишитесь на рассылку

Rassylka

Полезные материалы, решения и идеи по привлечению и удержанию клиентов для предприятий охраны

Нас читают уже более 400 подписчиков


 
 

Полученные данные будут использованы только для отправки информационных материалов в сфере охраны.
 
 
Отменить подписку можно в любой момент.

 

 

BSS rec pr YL

 

BSS rec pr ottok

 

BSS rec trening

 

BSS rec kompeten

 

 

О нас

Компания "Бестселлер Секьюрити" - это полный спектр консалтинговых услуг для предприятий охраны в части привлечения и удержания клиентов юридических и физических лиц. 

Взаимовыгодное сотрудничество

Специалисты компании "Бестселлер Секьюрити" готовы проконсультировать Вас по любому вопросу по телефону +7 (920) 778-87-13 или по электронной почте dir@besec.ru