4 otborр2
 
Как подобрать персонал в отдел активных продаж с нуля.
Часть 2. Отбираем 3-х лучших продавцов из 160 кандидатов.
 
В прошлой статье мы выяснили – для получения 3-4 эффективных сотрудников надо установить не менее 160 контактов. И лишь 80 из них дойдут до первого собеседования. Но чтобы эти 80 до нас дошли, вакансию надо «продавать» уже на этапе установления контакта.
 
Для этого вам, как руководителю или эйчару, надо самому поверить: работать менеджером активных продаж – перспективно и выгодно. Плюсов в этой профессии гораздо больше, чем минусов.
 
 
 
Это действительно очень серьезный момент: многие эйчары из-за настроя, что работа менеджера активных продаж это «кошмар-кошмар» – сами отпугивают соискателей.  
 
Поверьте – вы ищите сотрудника на хорошую вакансию:
 
- уже через 2-3 месяца работы менеджер «обрастает» большим числом полезных связей, причем не с рядовыми сотрудниками, а с ключевыми лицами города;
- частое общение помогает завязать доверительные отношения, которые можно использовать и для своих личных нужд (юристы, директора мед.клиник, руководители строительных организаций…);
- менеджеры активных продаж – самые развивающиеся сотрудники компании – именно для них чаще всего проводятся тренинги, семинары и прочее обучение;
- отсутствует рутина, т.к. есть и работа в офисе и встречи с клиентами, а работа с нестандартным Заказчиком всегда очень увлекательна;
- и последний аргумент – самый важный – заработная плата у хорошего продажника всегда в 1,5-2 раза выше чем у сотрудника офиса.«Сколько людей приходило к вам на собеседование?» – партнеры иногда отвечают: «5 человек».
   
 
 
Как правильно «продавать» вакансию по телефону (на этапе установления контакта).
 
Что же говорить по телефону, чтобы соискатель захотел к нам прийти? Правду. Но в «красивой обертке»:
  • если скажем «в лоб», что «вы будете заниматься активными продажами и каждый день обходить не менее 20 организаций. И в дождь, и в град, и в гололед…» – до первого собеседования дойдут только самые отчаянные или отчаявшиеся;
  • если мы ничего не скажем о будущих обязанностях, а упор сделаем на «высокооплачиваемой работе в активной развивающейся компании с хорошей перспективой роста» – нас примут за Гербалайф и иже с ним.
 
Поэтому наша «красивая обертка» выглядит так: «50% рабочего времени вы будете проводить в офисе, а 50% – на встречах. Ваши обязанности – это документооборот и прямое общение с корпоративными клиентами, т.е. с первыми лицами в городе (с руководителями и собственниками компаний)».
 
Сразу настройтесь, что примерно половина соискателей не заинтересуется. Это абсолютно нормально, когда идет активный поиск кандидатов. Кто-то уже нашел работу, кто-то передумал ее менять, ну а кто-то категорически не видит себя вне стен офиса или магазина.
 
 
Помните! Собеседование по телефону не должно длится дольше 5-7 минут. Ваша задача – понять, подходит ли вам кандидат, и пригласить его на встречу в офис. Проводить собеседование дольше нужно только в том случае, если вы не определились «тот» или «не тот».
 
 
Ну а дальше (когда кандидаты придут на первичное собеседование), уже начинает продавать и сама компания: как выглядит ваш офис, как выглядите и ведете себя вы.
 
 
Как проводить первичное собеседование.
 
На первом этапе мы «нагнали» соискателей с большим запасом (чтобы было из кого выбирать). Поэтому сейчас необходимо отсеять потенциально неэффективных, т.е. не отвечающих следующим требованиям:
  • опыт активных продаж,
  • готовность к разъездному характеру работы,
  • нацеленность на результат и мотивацию к деньгам,
  • коммуникативные навыки и презентабельный внешний вид,
  • готовность помимо ненормированного рабочего дня работать с системным подходом к процессу.
Так как наши цели (ваша и кандидата) – разнятся:
  • он хочет узнать, как можно больше о вакансии,
  • а наша цель – узнать все о нем,
– необходимо сразу занять лидирующую позицию и «с порога» озвучить план действий: «МЫ поступим следующим образом: сейчас вы расскажете мне о себе – все, что считаете нужным. Затем я задам несколько вопросов. После чего расскажу о нашей компании, о вакансии, на которую вы претендуете и отвечу на вопросы.»
 
Получив согласие соискателя, приступаем к вопросам:
  • где работали,
  • что делали,
  • что продавали,
  • какие были «+» и «-» в вашей работе,
  • почему ушли,
  • как оцениваете себя как продавца,
  • какие достижения на предыдущем месте работы,
  • зачем нужны деньги,
  • каким должен быть руководитель,
  • как представляете рабочий день менеджера в нашей компании…
 
В процессе общения, для уточнения вышесказанного:
  • задаем прямые вопросы,
  • «придираемся» к каждому озвученному положительное качеству,
  • просим подтвердить фактами все достижения.
При этом обращаем внимание не только на содержание ответов, но и на скорость и невербальные реакции. Оцениваем постановку речи, артикуляцию и эмоциональную окраску: как кандидат говорит на собеседовании, точно так же он будет общаться и с клиентами.
 
И, наконец, переходим к блоку презентации компании и вакансии. Подробно освещаем, чем занимается компания, в чем она лучше конкурентов, почему есть возможность вырасти в ней. И рассказываем о вакансии – название, основные обязанности, суть работы, из чего складывается рабочий процесс и из чего складывается ЗП.
 
 
Помните! «Продавая» нашу вакансию очень важно говорить максимально честно, не лукавить. В принципе каждый собственник знает, чем «зажечь» своих людей. Но если стремления развивать компанию нет – это будет чувствоваться на собеседовании и вызовет недоверие.  
 
Кроме того, если нет глобального тренда на развитие, то и отобрав самых лучших менеджеров, компания мало чего добьется. В лучшем случае упадут показатели, в худшем – люди уйдут к конкурентам, показывающим динамику.
 
 
 
На этот этап, при 80 соискателях, уходит обычно 4-5 дней (по 15-20 собеседований). На 5-6 день у вас останется 15 кандидатов на конкурсный отбор.
 
 
Конкурсный отбор, как быстрый способ выявить даже то,
что кандидат не знает о себе сам.
 
Из 15 подходящих соискателей нам необходимо отобрать 4-5 лучших, которые уже пойдут на обучение и стажировку. Самый быстрый способ – проверить их «в деле» – искусственно создавая стрессовые ситуации и с помощью тестов.
 
Теоретическая часть этого этапа состоит из 3-х блоков:
  • определяем экстраверсию и интроверсию,
  • выясняем насколько человек развит в общих вопросах (тесты на понимание),
  • и IQ тест (мы не ставим себе цели найти вундеркиндов, но чем выше у человека IQ, тем легче он обучается).
 
Практическая часть – это игровые задания. Они специально вводят кандидата в ситуацию, где, увлекаясь самим заданием, он проявляет себя настоящего (обмануть на собеседовании просто, в играх – практически невозможно):
  • действительно ли он хороший продавец: умеет ли быстро ориентироваться в ситуации и принимать решение, стесняется или наоборот ведет себя открыто и уверенно;
  • насколько в нем развиты лидерские качества: умеет ли он брать ответственность за себя и за других;
  • насколько он настойчив в достижении цели: борется ли до конца или быстро устает и сдается на половине пути.
 
Помимо экономии времени, конкурсный отбор сильно повышает стремление работать у вас – ведь ради этого кандидаты прошли серьезное испытание. Кроме того, снижаются материальные запросы – люди видят, что претендентов много. Короны слетают с голов.
 
 
Последний этап. Обучение и стажировка.
 
Этот этап также состоит из теоретической и практической части. Теоретической части мы посвящаем не менее 5 рабочих дней, т.к. залог успешных продаж – знание продукта и конкурентной среды.
 
Вторая часть (стажировка) проходит «в полях», где мы, на примере «как правильно», нарабатываем практические навыки продаж. Критерий прохождения этого этапа – первые потенциальные клиенты на подключение. По итогам формируется нужный состав команды:
  • кто-то из кандидатов отсеется (поймет, что это работа «не его»),
  • а кого-то мы отсеем сами, опираясь на результаты.
Разумеется, первый состав – это ещё не гарант выполнения всех показателей продаж. Но итоговый результат складывается «по кирпичикам». В этой статье мы рассмотрели типовой «кирпичик» - подбор персонала отдела продаж корпоративным клиентам с «0».
 
 
В следующей статье мы вернемся к планированию и оценке окупаемости собственного отдела продаж.
Там мы более подробно расскажем, что и как необходимо считать, чтобы принять взвешенное решение о необходимости развития отдела.
 
Если у вас появились вопросы, задайте их по телефону +7 (920) 778-87-13, отправьте запрос на электронную почту dir@besec.ru или заполните форму обратной связи:
 

Бесплатно мы подпишем вас на наш электронный журнал. В любой момент вы сможете отменить это действие. 

Подпишитесь на рассылку

Rassylka

Полезные материалы, решения и идеи по привлечению и удержанию клиентов для предприятий охраны

Нас читают уже более 400 подписчиков


 
 

Полученные данные будут использованы только для отправки информационных материалов в сфере охраны.
 
 
Отменить подписку можно в любой момент.

 

 

BSS rec pr YL

 

BSS rec pr ottok

 

BSS rec trening

 

BSS rec kompeten

 

 

О нас

Компания "Бестселлер Секьюрити" - это полный спектр консалтинговых услуг для предприятий охраны в части привлечения и удержания клиентов юридических и физических лиц. 

Взаимовыгодное сотрудничество

Специалисты компании "Бестселлер Секьюрити" готовы проконсультировать Вас по любому вопросу по телефону +7 (920) 778-87-13 или по электронной почте dir@besec.ru